Priden tukeminen organisaatiossa: Teot ennen sateenkaarilippuja
Pride-viestintä kiinnostaa yhä useammissa organisaatioissa. Vastuullisen Pride-viestinnän näkökulmasta on keskeistä muistaa, että Pride ei ole pelkkää markkinointia – tarvitaan konkreettisia tekoja ja aitoa sitoutumista. Ymmärtämällä Priden juuret voimme viestiä vastuullisesti ja kunnioittavasti. Listasimme vinkkejä konkreettisten tekojen tueksi.
Kesäkuussa monissa organisaatioissa on pohdittu, miten juuri meidän organisaatiomme voisi osoittaa tukensa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille Pride-kuukauden aikana. Samaan aikaan mediassa on keskusteltu siitä, millainen organisaatio on hyvä yhteistyökumppani Pride-yhteisölle. Yhtäältä on korostettu, että mitä useampi organisaatio viestii Pride-kuukaudesta, sen parempi: Laaja osallistuminen välittää viestiä yhdenvertaisuuden tärkeydestä ja tuo näkyvyyttä tärkeälle teemalle. Osallistuminen Pride-kuukauteen näyttää ulospäin, että organisaatio seisoo seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeuksien puolella ja vahvistaa työnantajamielikuvaa erityisesti yhdenvertaisuudesta näkyvästi kiinnostuneiden nuorten työnhakijoiden keskuudessa.
Toisaalta keskustelussa on korostettu tarvetta autenttisuuteen ja aitoon sitoutumiseen seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden edistämiseen: Pride ei ole vain markkinointikampanja tai tilaisuus hyödyntää moninaisuutta mainostarkoituksiin. Yhä useammin työntekijät, kuluttajat ja yhteistyökumppanit odottavat Pride-kuukaudesta viestiviltä organisaatioilta sanojen lisäksi tekoja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden puolesta. Pride-viestintä ilman konkreettisia tekoja nähdään tällöin pelkkänä markkinointitemppuna eli sateenkaaripesuna.
Kuten kaikessa DEI-työssä, myös Priden kohdalla on tärkeää tuntea liikkeen laajempi merkitys ja historia. Historian tunteminen auttaa ymmärtämään paremmin myös keskustelua siitä, kuka voi viestiä Pride-kuukaudesta ja millainen organisaatio on hyvä kumppani Pride-yhteisölle.
Mistä Pride on lähtöisin?
Pride ei synny pelkästään juhlinnasta ja ilosta, vaan juontaa juurensa vuosikymmenten taisteluun seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeuksien puolesta. Pride-liikkeen katsotaan saaneen alkunsa Stonewallin mellakoista vuonna 1969, kun sateenkaariyhteisön jäsenet nousivat vastustamaan poliisin seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kohdistamaa syrjintää ja väkivaltaa. Vuosien saatossa Pride on laajentunut yhdestä päivästä viikkoon ja myöhemmin koko kesäkuulle. New Yorkin mellakka toimi alkusysäyksenä maailmanlaajuiselle Pride-liikkeelle, joka vaatii ihmisoikeuksia ja yhdenvertaisuutta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille. Priden juurista muistuttaa myös vuoden 2023 Helsinki Priden -tapahtuman teema “Riemu ja Kapina”.
Vaikka yhä useammat organisaatiot tunnistavat Pridessa kaupallista potentiaalia tai mahdollisuuden vahvistaa työnantajamielikuvaa, on tärkeää, että organisaatiot kunnioittavat Pride-tapahtuman merkitystä protestina ja ihmisoikeusliikkeenä. Kääntämällä katseen historiasta nykyhetkeen tunnistamme myös, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tasa-arvon saavuttamiseksi on vielä paljon tehtävää: Euroopan unionin perusoikeusviraston laajan kyselytutkimuksen mukaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat suomalaiset kokevat asenteiden heitä kohtaan muuttuneen myönteisempään suuntaan, mutta samalla esille nousee yhä useita epäkohtia esimerkiksi työelämässä. Vastaajista vain 17 prosenttia piti nykytilaa työpaikoilla hyvänä. Vastaavasti 69 prosenttia vastaajista koki, että syrjinnän vastaiset toimet ja periaateohjelmat työpaikalla helpottaisivat heidän elämäänsä.
Sateenkaaripesu ei vahingoita vain organisaation imagoa, vaan vaikuttaa kielteisesti myös seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin, joille sateenkaarilippu symboloi turvaa. Jos organisaatiot nostavat sateenkaarilippuja salkoon ilman todellisia tekoja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden varmistamiseksi, vesittyy lipun merkitys sateenkaariturvallisten tilojen symbolina.
Kysymys kuuluukin, miten me organisaatioiden edustajina voimme osoittaa tukemme ja viestiä vastuullisesti Pride-kuukaudesta.
Vinkit konkreettisten tekojen tueksi:
Varmista, että organisaatiossanne tunnetaan laki. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait kieltävät syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen, sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sen ilmaisun perusteella.
Yhdenvertaisuus ei toteudu pelkällä lainsäädännöllä vaan tarvitsee tuekseen työkaluja. Yksi keskeinen työkalu on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Tarkista, miten organisaationne suunnitelma huomioi sukupuolen ja seksuaalisuuden monimuotoisuuden ja tarvittaessa päivitä suunnitelma. STM:n teettämässä kyselytutkimuksessa* havaittiin, että vain 47 prosentissa kyselyyn vastanneista organisaatioista suunnitelma sisälsi toimenpiteitä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi.
Lisätkää tietoisuutta tarjoamalla organisaationne jäsenille DEI-koulutuksia sekä koulutuksia sukupuolen, seksuaalisuuden ja perheiden monimuotoisuudesta. Tietoisuuden lisääminen luo kestävän pohjan organisaation Pride-viestinnälle ja auttaa varmistamaan, että Pride-kuukauden aikana välittämänne viesti on työyhteisössä laajasti jaettu.
Jos organisaatiossanne ei ole asiantuntemusta sukupuolen ja seksuaalisuuden monimuotoisuudesta, on hyvä hakea ulkopuolista apua järjestöiltä tai asiantuntijoilta.
Arvioikaa, miten sukupuolen monimuotoisuus on huomioitu organisaationne fyysisissä tiloissa. Onko sukupuolen moninaisuus huomioitu esimerkiksi organisaation pukeutumistiloissa vai onko tilasuunnittelussa huomioitu vain binääriset sukupuolet?
Toteuttakaa organisaatiossa DEI-kartoitus, jonka fokuksessa ovat eri vähemmistöjen kuten sateenkaarityöntekijöiden kokemukset. Näiden kokemusten kartoittaminen on tärkeää, sillä vähemmistöjen kokemukset ovat usein hyvin erilaisia kuin enemmistöjen kokemukset. Kartoituksen perusteella organisaatiossa on mahdollista ryhtyä kohdennettuihin toimiin vähemmistöjen työntekijäkokemuksen parantamiseksi ja aikaisemmin piiloon jääneiden esteiden purkamiseksi. DEI-kartoitus välittää myös henkilöstölle viestin organisaation sitoutumisesta yhdenvertaisuuteen.
Kun organisaation nykytila on tiedossa, viestikää avoimesti siitä sekä tavoitteista, joita organisaatiossanne on asetettu yhdenvertaisuuden toteutumiselle. Täydellisyyden tavoittelun sijaan viestinnässä tärkeämpää on avoimuus, organisaation keskeneräisyyden hyväksyminen sekä kunnianhimoinen suhtautuminen kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisuuteen.
Jos organisaatiossanne ei ole tehty vielä konkreettisia tekoja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden eteen, voi käsillä oleva Pride-kuukausi toimia lähtölaukauksena tärkeään työhön. Käärimällä hihat nyt varmistamme, että ensi vuoden kesäkuussa organisaatiossamme on tehty todellisia tekoja, joista viestiä sekä onnistumisia joita juhlia ylpeästi Pride-kuukauden hengessä. Näin varmistamme, että Pride-viestintämme on kestävällä pohjalla ja suojelemme sateenkaarilippua seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille turvaa merkitsevänä symbolina.
*Attila, H. & Koskinen, H. (2020). Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset 2020. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020:33.
Kirjoittanut: Piia Pentti (she/they), DEI konsultti, Includia Leadership