DEI Survey
“Halusimme tietää mistä voimme vielä oppia lisää, ja mitä mahdollisesti tehdä eri tavalla, jotta ymmärrämme henkilöstön oikeaa monimuotoisuutta ja kokemusta yhdenvertaisuudesta.”
Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden edistäminen on Diakonissalaitoksen toiminnan ytimessä. Includia Leadership toteutti Diakonissalaitokselle DEI-auditoinnin, jotta organisaatiossa ymmärrettäisiin vielä paremmin, millaisia toimia yhdenvertaisuuden eteen voidaan tehdä tulevaisuudessa. Tässä blogissa Diakonissalaitoksen toimitusjohtaja Olli Holmström ja henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen kertovat työstään DEI-teemojen parissa, kartoituksen annista, sekä lähettävät terveisiä muille kartoituksen toteuttamista pohtiville organisaatioille.
Promoting diversity, equity and inclusion (DEI) is at the heart of The Deaconess Foundation's work. Includia Leadership carried out a DEI survey for the Deaconess Foundation to support further understanding on what can be done to promote equity even more in the future. In this blog, Olli Holmström, CEO of the Deaconess Foundation, and Mari Rautiainen, HR Director, share their thoughts on DEI as an organisational issue, reflect on the benefits of the survey, and send greetings to other organisations considering implementation of the survey.
Millainen tilanne Diakonissalaitoksella oli DEI-työssä, kun yhteistyön Includian kanssa aloitettiin? Millaisia näkökulmiin ja aiheisiin halusitte erityisesti keskittyä?
Text in English below!
Työ monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden, ja osallisuuden parissa on jatkunut Diakonissalaitoksella jo pitkään: jo ennen DEI-keskustelua on käyty vuosien ajan koulutuksia aiheesta, sekä muun muassa toteutettu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely. Sateenkaariverkosto on toiminut pitkään, ja Diakonissalaitos on toiminut esimerkiksi Priden kumppanina. Toimitusjohtaja Olli Holmström kuvailee tietoisuuden monimuotoisuuteen liittyen olevan nykyään korkealla, kuin myös yhteisen tarpeen oppia. Tähän kehitykseen ovat vahvasti vaikuttaneet esimerkiksi kansainvälisen työvoiman lisääntyminen ja halu pitää omasta henkilöstöstä kiinni. DEI-teemat ovat erityisesti asiakkaisiin liittyen vahvasti mukana jokapäiväisessä toiminnassa, ja siksi niitä haluttiin tarkastella myös työntekijöihin liittyen vielä tarkemmin.
Auditoinnin tavoitteena oli ymmärtää paremmin monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden tilannetta Diakonissalaitoksella. Vaikka organisaatio on jo tehnyt paljon, on tärkeää välttää kuvitelmaa täydellisestä valmiudesta ja jatkaa työtä, jotta voidaan paremmin ymmärtää asioiden todellinen tila, kuvaa henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen prosessin alkuvaihetta. “Halusimme tietää mistä voimme vielä oppia lisää, ja mitä mahdollisesti tehdä eri tavalla, jotta ymmärrämme henkilöstön oikeaa monimuotoisuutta ja kokemusta yhdenvertaisuudesta.” Ihmisarvot ovat koko Diakonissalaitoksen toiminnalle keskeisiä, ja haastattelussa molemmat Holmström ja Rautiainen korostavatkin työntekijöiden hyvinvoinnin ja yhdenvertaisuuden tärkeyttä. Tavoitteena on ymmärtää työntekijöitä ja työtä itseään, jotta kaikki voivat tehdä sitä sydän mukana ja tuntea itsensä arvostetuiksi työpaikalla.
Yhteistyö Includia Leadershipin kanssa sai alkunsa kimmokkeena FIBSin tilaisuudesta. Diakonissalaitoksella aiemmin sisäisesti toteutettu hyvinvointikysely oli antanut positiivisia tuloksia, ja näiden tulosten innoittamana päätettiin tehdä yhteistyötä ulkopuolisen tahon kanssa, jotta voitaisiin saada myös sellaista tietoa tilanteesta ja tunnistamaan niitä asioita, joita organisaation sisältä ei välttämättä helposti kyetä havaitsemaan. Holmström korostaa yhdenvertaisuuden ja osallisuuden olevan hänelle keskeinen arvo ja aihe, sillä hän haluaa jokaisen työntekijän pystyvän tekemään työtään vapain ja kevein sydämin. Organisaation arvolupaukseen kuuluukin, että ammattitaidon lisäksi sydän pidetään mukana työssä.
Millaisia oppeja Diakonissalaitos sai kartoituksesta?
Diakonissalaitoksella on jo osaamista DEI-asioihin liittyen, ja yhteistä intoa pureutua auditoinnin tuloksiin on paljon. Kartoituksesta nousi keskeisiksi tuloksiksi kolme seikkaa, joiden parissa työ aloitetaan ensin ja jotka ovat jo tämän vuoden strategiassa: ensinnäkin, keskitytään tietoisuuden lisäämiseen ja viestinnän korostamiseen: tavoitteena on luoda yhteinen, koko organisaation kattava ymmärrys asioita. Toiseksi, monikielistä- ja kulttuurista työyhteisöä tullaan tukemaan entistä enemmän lisäkoulutuksen ja osallisuuden kasvattamisen avulla. Lisäkoulutusta tähän liittyen on jo käynnistetty, jotta kaikki voisivat toimia työyhteisössä yhdenvertaisina jäseninä, ja jotta monimuotoista työyhteisöä ymmärrettäisiin vielä paremmin. Kolmanneksi, keskitytään arvostavaan kohtaamiseen ja kehitetään työkaluja sekä vuorovaikutustaitoja tältä näkökulmalta, etenkin ennaltaehkäisevästi. Holmström kertoo kartoituksen yhden suurimman annin olleen uudessa tiedossa ja siinä, että DEI-auditointi auttoi organisaatiota merkittävällä tavalla oppimaan ja tunnistamaan sekä vahvuuksia että kehittämistarpeitaan.
Rautiainen iloitsee, että myös Diakonissalaitoksen hallitus on kiinnostunut monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden edistämisestä, sillä tämä näkyy myös henkilöstölle. Myös Holmströmille yksi ilahduttavimmista havainnoista oli myös se, että työntekijät olivat tyytyväisiä ylimmän johdon sitoutumiseen: tämä osoitti, että johto nähdään aktiivisena edistäjänä DEI-asioissa, ja tehty työ heijastuu myönteisesti työntekijöille. Ilman oikeaa sitoutumista olisi vaikea saavuttaa merkittäviä tuloksia. Kartoituksen tulokset osoittivat myös Diakonissalaitoksen henkilöstön olevan erittäin sitoutunutta työhönsä ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. “Voihan työpaikkakin joskus olla turvapaikka: yksityiselämässä ollessa haasteita, työpaikka voi olla sellainen paikka jossa saa olla sellainen kun on, ja olin todella iloinen nähdessäni että meillä yli 80% auditointiin vastanneista kokee saavansa olla täysin omia itsejään ja olevansa hyväksyttynä työyhteisöön. Tämä on meille todella tärkeä asia, sillä tällainen kokemus mahdollistaa työhön keskittymisen ja yhteisen tekemisen.”
Rautiainen kommentoi omakohtaisesti tärkeää oppia siitä, kuinka DEI on jatkuva oppimispolku, jolla eteneminen edellyttää omaa ja muiden keskeneräisyyden hyväksymistä ja mahdollisuutta oppia virheistä. Rautiainen muistuttaa, että olemme kaikki ihmisiä, ja oikeasti oppiaksemme keskeneräisyys ja rosoisuus tulee olla sallittavaa.
Prosessin yleiseen onnistumiseen vaikutti positiivisesti se, että ulkopuoliset asiantuntijat tekivät auditoinnin organisaation kanssa yhteistyössä, mikä mahdollisti tulosten laajemman kattavuuden kuin mitä sisäisillä kyselyillä olisi saavutettu. “Erityisesti ilahduttivat purkuun liittyvät työpajat; työpajojen vetäjä Piia Pentti toimi itse kuten kannusti meitä toimimaan, ja sitä kautta hän näytti hyvää esimerkkiä meille kaikille. Tämän vuoksi työpajaan oli helppo ja mukava osallistua”, Rautiainen kuvaa.
Miten jatkatte työtä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden parissa, ja millaisia terveisiä lähettäisitte organisaatioille, jotka vasta suunnittelevat DEI-kartoituksen tekemistä?
Rautiainen kertoo asettavansa tavoitteeksi parantaa vielä entisestään sitä, miten ihmiset kokevat kuuluvansa työyhteisöön ja tuntevat voivansa olla omia itsejään, sekä miten he kokevat tulevansa hyväksytyiksi. Hänen näkemyksensä on, että jos työntekijät voivat hyvin, kokevat olonsa turvalliseksi ja tasavertaisiksi, myös Diakonissalaitoksen asiakkaat voivat hyvin. Hän painottaa, että tulevaisuuden tavoitteena on jatkuvasti parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja kokemusta turvallisesta ja tasavertaisesta työyhteisöstä.
Holmström myös korostaa, että asiakasrajapinnassa voi olla haastavia tilanteita, ja siksi Diakonissalaitoksella pyritäänkin pohtimaan, miten esihenkilöt voisivat vielä paremmin puuttua mahdollisiin haastaviin tilanteisiin. Erityisesti hän toivoo, että organisaatio voisi edetä vielä pidemmälle siinä, miten esihenkilöt voivat tukea niitä työntekijöitä, jotka kohtaavat rasismia tai syrjintää.
Rautiainen suosittelee kartoitusprosessia erityisesti sellaisille toimijoille, jotka haluavat oppia lisää omasta organisaatiostaan ja kehittää sitä. Hän korostaa, että kartoitus on erittäin hyvä tapa jatkaa työtä monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden parissa, vaikka organisaatio olisikin tehnyt enemmänkin DEI:n eteen, sillä kartoituksesta saatua dataa ei voi verrata muihin tietoihin. Hän kannustaa ryhtymään rohkeasti toimeen, ja hän näkee palkitsevana sen, kun huomataan, että jotain on jo kohdallaan ja pikkuhiljaa seuraavat strategiset ja käytännön askeleet selkeytyvät.
Holmström muistuttaa monimuotoisuuden kattavan laajan kirjon asioita, ja kannustaa lähestymään aihetta avoimin mielin ja jatkuvan oppimisen näkökulmasta. Kartoituksessa hän painottaa äärimmäisen avoimuuden merkitystä odottamattomankin tiedon suhteen: “Organisaation oppimisen kannalta on tärkeää, että työhön haetaan ulkopuolista apua. Kartoitus ei ole jo tiedetyn asian varmistamista, vaan silmiä avaava prosessi: oppimispolku.” Kartoituksen tekeminen ei itsessään ratkaise ongelmia, mutta se auttaa ymmärtämään niitä paremmin. Johdon suora esimerkillä toimiminen on tärkeää työn jatkuvuudelle ja tehokkuudelle organisaatiossa.
English version below!
Pohditko DEI-työn aloittamista, mutta et ole varma, mistä lähteä liikkeelle? Varaa aika Includian maksuttomaan DEI-konsultaatioon!
Kirjoittanut: Aleksi Soini, DEI-konsultti, Includia Leadership
How was the situation regarding equity and inclusion at the Deaconess Foundation when the collaboration with Includia started? To which topics and aspects you especially wanted to concentrate on in the audit?
Work on diversity, equity, and inclusion (DEI) has been ongoing at the Deaconess Foundation for a long time: even before the the acronym DEI was widely known, training sessions on the subject had been held for years, and a survey on equality and equity had been carried out, among many other things. CEO Olli Holmström describes that in the Deaconess Foundation in general, there’s a high level of awareness of diversity today, as well as a commonly recognised need to learn. This development has been strongly influenced by various factors such as the increasing international workforce and the desire to retain one's own employees. Issues of equity and inclusion, especially in relation to customers, are very much a part of everyday operations, and therefore there was also a desire to look at them in more detail in relation to the Deaconess Foundation’s own employees.
The aim of the survey was to better understand the situation and experiences of diversity, equity and inclusion in the Deaconess Foundation. Although the organisation has already done a lot, it is important to avoid the illusion of perfect readiness and continue working to better understand the real state of affairs," says Mari Rautiainen, HR Director, describing the initial phase of the process. "We wanted to know how we could still learn more, and what we could possibly do differently to understand and support the true diversity of our staff and their experience of equity." Human values are central to the entire operation of the Deaconess Foundation, and in the interview both Holmström and Rautiainen stress the importance of employee wellbeing and equality. The aim is to better understand the employees and the work itself, so that everyone can do it with their full heart and feel valued in the work community.
The collaboration with Includia Leadership started after an event by FIBS. A wellbeing survey previously conducted internally at the Deaconess Foundation had yielded positive results, and inspired by these results, it was decided to collaborate with an external actor, to gain insights into the situation and identify issues that may not be easily detected from within the organisation. Holmström reminds that equality and inclusion are core values and issues for them, as they want every employee to be able to do their job with a free and light heart. The organisation's value proposition is that not only professional skills but also the heart is kept with oneself in the work.
What were the key takeaways for the Deaconess Foundation from the survey, and do you have any personal learnings you wish to share?
The Deaconess Foundation already has expertise in DEI issues and there is a shared enthusiasm to address the results of the survey. Three key lessons emerged from the audit, which will be the first to be worked on and are already part of this year's strategy: firstly, the focus on raising awareness and communication: the aim is to create a common, organisation-wide understanding of the issues. Secondly, the multilingual and culturally diverse work community will be increasingly supported through further training and increased strategical inclusion. Further training in this area has already been launched to enable everyone to act as equal members of the workplace and to further enhance understanding of the diverse workplace. Thirdly, the focus is on respectful encounters and the development of tools and interaction skills from this perspective, especially in a preventive way. Holmström says that one of the biggest benefits of the audit process was the new knowledge and the fact that the DEI audit helped the organisation to learn and identify both its strengths and its development needs in a significant way.
Rautiainen is pleased that the Board of the Deaconess Foundation is also committed to promoting equity and inclusion, and how this is also visible to the staff. For Holmström, one of the most gratifying findings in the audit process was also that employees were satisfied with the commitment of senior management: this showed that management is seen as an active promoter of these issues and that the work done is reflected positively on the employees. Without the right commitment, it would be difficult to achieve significant results. The results of the audit also showed that the staff of the Deaconess Foundation are highly committed to their work and to promoting equality. "Sometimes the workplace can be kind of a refuge: when you have challenges in your personal life, the workplace can be a place where you can be who you are, and I was really happy to see that in our organisation, already more than 80% of the respondents to the audit feel that they can be themselves and that they are accepted in the work community. This is really important for us, because this experience allows us to focus on our work and work together."
Rautiainen commented on the importance of remembering that sometimes tolerance can take forms, in which those who are still at the beginning of their personal DEI work and learning journey with diversity and equality are not accepted. Rautiainen reminds us that we are all human beings, and in order to really learn and stay open, incompleteness and messiness ought to be tolerated.
The overall success of the process was positively influenced by the fact that external experts carried out the audit in cooperation with the organisation, which allowed for a broader coverage of the results than would have been achieved through internal surveys. "We were particularly pleased with the workshops; Piia Pentti, who led these events, acted in the same way she encouraged us to act, and in doing so she set a good example for us all. This made the workshop easy and enjoyable to participate in," says Rautiainen.
How do you aim to continue your work with diversity, equity and inclusion, and what greetings would you send to organisations that are in the planning phase of implementing a DEI audit?
Rautiainen says that her personal aim is to further improve the way people feel part of the work community, the way they feel they can be themselves and the way they feel accepted. She believes that if the employees feel appreciated, safe, and equal, the clients of the Deaconess Foundation will also sense this. He stresses that the future goal is to continuously improve the well-being of employees and their experience of a safe and equal working community.
Holmström also stresses that challenging situations can arise in the client interface, and that is why the Deaconess Foundation is trying to think about how the frontline staff and their managers can better address possible challenging situations. In particular, he hopes that the organisation can go further in how leaders can support employees who face racism or discrimination.
Rautiainen recommends the auditing process especially for organisations who want to learn more about their own company and improve it. She emphasises that the auditing process is a very good way to continue working on diversity and equality, even if the organisation has already done a lot around issues of DEI, as the data from the auditing process cannot be compared with other data. He encourages people to take bold action and sees the reward in realising that something is already in place and that, little by little, the next strategic and practical steps are becoming clearer.
Holmström points out that diversity covers a wide range of issues and encourages an open mind and a continuous learning approach. With the DEI audit, he stresses the importance of being extremely open to unexpected information: "It is important for an organisation's learning that external help is sought. Auditing is not a confirmation of what is already known, but an eye-opening process: a learning path.”The auditing does not in itself solve problems, but it helps in understanding them better.”
Thinking about the next steps for your DEI journey, but not sure where to begin? Book an appointment for a free DEI consultation with Includia!
Written by Aleksi Soini, DEI Consultant, Includia Leadership