DEI Survey and Trainings
Meiran DEI-matkan aloitus: Kasvukipujen kautta kohti yhteistä innostusta
Meira on lähes 200 henkeä työllistävä suomalainen yritys, jonka juuret ovat vuodessa 1914, mutta katse tiukasti tulevaisuudessa. “Olemme sekoitus perinteikkyyttä ja jatkuvaa uudistumista,” kuvaa Meiran strategia-, vastuullisuus- ja viestintäjohtaja Heidi Päiväniemi. Meiralla DEI (monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus) tunnistettiin keskeiseksi kehittämisalueeksi itsearvioinnin kautta. Itsearvioinnin ja henkilöstökyselyn tulosten johdosta Meira aloitti systemaattisesti DEI-matkansa keväällä 2023, kun Includia toteutti organisaatiolle laajan DEI-kartoituksen sekä valmensi johtoryhmää ja esihenkilöitä monimuotoisuusjohtamisesta ja inklusiivisen kulttuurin rakentamisesta. Meiran vahvuudeksi tunnistettiin innostunut ja motivoitunut henkilöstö, kun DEI-työhön osallistui 75 % kaikista meiralaisista. Heidi Päiväniemi kertoo, miten Meiralla onnistuttiin henkilöstön osallistamisessa ja minkälaisia haasteita alkumatkalla kohdattiin.
Mikä sai Meiran lähtemään DEI-matkalle?
Summary in English below!
Meiran vastuullisuusohjelman yksi keskeinen kokonaisuus on Hyvä työpaikka, joka on meille myös strateginen kehittämisen kohde. Meille keskeinen tavoite on sen puitteissa vahvistaa työnantajamielikuvaa ja työpaikkakulttuuria siten, että Meiralla jokainen saa olla reilusti sellainen kuin on arvojamme ja eettistä ohjeistoamme noudattaen. Tähän nivoutuu myös meidän HR-strategia, jossa edelleen tavoitteemme on yhtenäistää ja vahvistaa esihenkilövalmiuksia läpi talon ja viedä kulttuuriamme entistä vahvemmin kohti osallistavaa johtamista. Visiomme on olla työpaikkana alan ammattilaisten ja asiantuntijoiden ykkösvalinta. Vuoden 2022 henkilöstökyselyssämme ilmeni, että meiralaisten keskuudessa on runsaasti eriarvoisuuden kokemuksia. Meille oli selvää, että meidän täytyy ymmärtää paremmin, mistä eriarvoisuuden kokemukset syntyvät.
Päätöstä lähteä DEI-matkalle vahvisti myös se, että Includian ja FIBSin tekemää itsearviointityökalua hyödyntämällä tunnistimme olevamme DEI-työssä aloittelijatasolla. Kun peilasimme itsearviontityökalun ja henkilöstökyselyn tuloksia tavoitteisiimme ja tahtotilaamme, tunnistimme nopeasti, että asialle pitää tehdä jotain.
Miten DEI-työtä ryhdyttiin edistämään?
Aloitimme Includian ehdotuksesta johtoryhmän valmennuksista, joiden aikana keskityimme monimuotoisuusjohtamiseen ja inkluusion edistämiseen. Meille oli tärkeää, että johtoryhmänä ymmärrämme, mistä DEI-työ kaikessa laajuudessaan ja monipuolisuudessaan koostuu, ja että jokainen meistä pystyy viestimään aiheesta omin sanoin. Tämän jälkeen käynnistimme DEI-kartoituksen ymmärtääksemme paremmin, mistä meiralaisten eriarvoisuuden kokemukset syntyvät. Kartoitusprosessin aikana järjestimme DEI-koulutuksia myös johtoryhmälle raportoiville henkilöille.
Kartoitusprosessin päätteeksi toteutimme Includian kanssa ensimmäiset DEI-kehityspajat, joissa keskityimme kartoituksessa esiin nousseiden haasteiden ratkaisemiseen ja viestimme myös henkilöstölle, miten DEI-työtä tullaan tämän seurauksena kehittämään. Loppuvuoden aikana jatkamme DEI-valmennuksia edelleen ja osallistamme ihmisiä pohtimaan kehitysnäkökulmia.
Meiran DEI-kartoitukseen osallistui 75 % henkilöstöstä, mikä kertoo, että aihe on meiralaisille tärkeä. Miten onnistuitte osallistamisessa?
Kyllä, tulos on mahtava ja samalla velvoittava. Olemme saaneet DEI-kartoituksen myötä mahtavaa palautetta henkilöstöltämme. Henkilöstömme on pitänyt tärkeänä, että asiaa edistetään. Yksi arvoistamme on avoimuus, joka on ohjannut myös DEI-työtä koskevaa viestintäämme. Vaikka aihe on herkkä, on avoimuus koettu positiivisena. Samalla olemme tunnistaneet, että myös henkilöstömme odotukset jatkon osalta ovat korkealla. Tavalla tai toisella nämä aiheet koskettavat jokaista ja liittyvät arkisiin työtilanteisiin. Nyt onkin tärkeää, että jatkamme hyvin alkanutta työtä ja teemme konkreettisia tekoja.
Organisaation osallistamisessa viestintä on ollut tärkeässä roolissa. Saimme Includialta tukea sisäisen viestinnän suunnitteluun, jotta viestinnänkin kautta syntyy kokemus, että DEI-työ on meidän kaikkien meiralaisten yhteinen asia. Piia esimerkiksi kommentoi suunniteltuja sisältöjä rikastavasti ja varmistaen, että inklusiivisuus toteutuu myös viestinnässä. Se oli erinomainen ja opettavainen tuki. Myös tuloksista on viestitty läpinäkyvästi ja tulosraportti on esimerkiksi jaettu tulostettuna henkilökunnan taukotiloihin.
Mitä DEI-kartoituksen ja valmennusten jälkeen on tapahtunut?
Olemme saaneet ihmisiltä hyvää palautetta! Monet ovat esimerkiksi kysyneet, milloin hekin pääsevät DEI-valmennukseen. Tuntuu, että erityisesti kartoituksessa saatujen tulosten purkaminen Includian fasilitoimissa työpajoissa sytytti ihmisissä innostuksen, kun he pääsivät miettimään, että “miten vahvistetaan tätä tai tuota tai minkä tyyppisin keinoin”. Vaikka kartoituksen tulokset eivät olleet kovin hyvät, on ollut mahtavaa huomata, etteivät ihmiset lannistuneet siitä. Pikemminkin ajattelen, että se on tuonut toivoa ja uskoa siihen, että tilannetta pystytään muuttamaan. Johdon sitoutuminen ja tuki on todella tärkeää tämän muutoksen saavuttamisessa. Jatkamme keskustelua myös esihenkilöiden ja HR:n kanssa, jotta viestintä DEI-teemoista jatkuu johdonmukaisesti.
Miten meiralaiset ovat suhtautuneet DEI-teemoihin?
Kasvukipuja meillä kyllä organisaatiotasolla oli ihan jo aiheen ymmärtämisessä samalla tavalla. Osalle oli todella tärkeää, että nyt näistä asioista puhutaan ja nostetaan kissa pöydälle. Osa taas koki, että meillähän on asiat ihan hyvin tai että ”miksi minun pitää itsestäänselviä asioita tässä käydä läpi”. Toisaalta kun katsomme DEI-kartoituksen tuloksia, tulivat haasteet ja kehittymisen mahdollisuudet selkeästi kaikkien nähtäville.
Tämä näkökulmien kirjo näkyi esimerkiksi työpajoissa, joissa olemme purkaneet erilaisia solmukohtia. On ollut hyvä, että ihmiset ovat kokeneet turvalliseksi käsitellä työpajoissa omia tiedostamattomia oletuksiaan ja syrjiviä asenteitaan. Kun nämä oletukset ja asenteet tulevat näkyviksi, niihin voidaan puuttua ja luoda muutosta. Kaiken kaikkiaan on ollut tärkeää tiedostaa, että ihmiset ovat eri vaiheissa myös näiden asioiden osalta.
Millaisena olet kokenut DEI-matkan aloituksen henkilökohtaisesti?
Vuoristorata voisi kuvata matkaa tähän asti hyvin! Välillä huimaa, että mitähän vielä mutkan takana on ja välillä nautitaan kyydistä. Tässäkin olemme saaneet hienoa tukea Includian tiimiltä. Heillä on kokemusta yhteistyöstä monenlaisten organisaatioiden kanssa. Haastavissa hetkissä Piian ja Jonnan rauhallinen ja asiantunteva ote oli meille kaikille maadoittava asia ja vahvisti turvallisuuden tunnetta vaikeiden asioiden käsittelyssä. Vetovastuussa oleville, kuten minulle tässä, tämä on erityisen tärkeää tällaisissa kehityshankkeissa. He myös antoivat minulle palautetta ja tsemppasivat minua roolissani organisaatiomme DEI-työn edistäjänä, mikä on ollut todella ihanaa.
Johtoajatus, joka itselleni jäi mieleen jokapäiväiseen DEI-työhön liittyen oli, että “oleta aina hyvää”. Täytyy muistaa olla armollinen itselleen ja pyrkiä säilyttämään sama armollisuus myös organisaatiota kohtaan. DEI-työ on aina oppimisprosessi, eikä kukaan meistä ole täydellinen. Se on minusta aika tärkeä oppi.
Halusimme löytää asiantuntevan kumppanin, joka pystyy tukemaan meitä kokonaisvaltaisesti ja auttamaan meidät alkuun DEI-matkallamme. Meiralla on paljon pitkään talossa olleita ihmisiä, mutta samaan aikaan mukaan on tullut uusia asiantuntijoita isommista yrityksistä. Olemme siis tätäkin kautta porukka, jossa perinteikkyys ja uudemmat käytänteet kohtaavat. Myös DEI-teemoihin liittyen osaaminen ja odotukset vaihtelevat henkilöstömme keskuudessa. Siksi meille oli tärkeää, että DEI-kumppanimme pystyy aidosti kohtaamaan ja puhuttelemaan erilaisia ihmisiä. Varsinkin DEI-matkan alkutaipaleella on tärkeää, että tonaliteetti ja ihan jo se, että millä sanoilla asioista viestitään osuu kohdalleen. Tähän Includian profiili vastasi hyvin.
Mitä odotat eniten tulevalta DEI-työltänne?
Jatkamme loppuvuodesta DEI-valmennuksia ja konkretisoimme DEI-tiekarttaamme. Henkilöstö on osoittanut luottamusta osallistumalla DEI-kartoitukseen ja nyt on tärkeää, että me johtoryhmässä lunastamme tämän luottamuksen tekemällä konkreettisia tekoja ja luomalla muutosta. Henkilökohtaisesti odotan, että saamme ihmiset kokemaan hyvää fiilistä ja iloitsemaan työyhteisömme kehityksestä askel askeleelta eteenpäin, että “onpa hieno juttu että tämä on nyt näin!”
Summary in English
Meira embarked on its DEI journey driven by its commitment to fostering a good workplace as part of the sustainability program. The focus was and still is on enhancing employer branding, workplace culture, and aligning HR strategy with inclusive leadership. A personnel survey revealed disparities, prompting the decision to address DEI with Includia's assistance.
To promote DEI, Meira initiated leadership training and conducted a DEI survey. Following the survey, collaborative workshops addressed identified challenges, fostering enthusiasm and collaboration to bring constructive change. The involvement of 75% of the workforce in the DEI survey showcased its significance to the workforce at a large:. Open communication, facilitated by Includia, played a crucial role in engaging employees.
The DEI journey prompted positive feedback and increased interest in DEI training. Despite challenges and varying perspectives among employees, the workshops allowed for safe exploration of unconscious biases and discriminatory attitudes. Post-survey, Meira aims to solidify its DEI efforts, implementing tangible actions and maintaining transparent communication.
Personally, the DEI journey has been a rollercoaster for the sustainability manager Päiväniemi, who emphasizes the importance of assuming positive intent and practicing self-compassion. Choosing Includia as a partner was based on their expertise, ability to address diverse audiences, and supportive approach.
Looking ahead, Meira anticipates continued DEI training, concrete implementation of its DEI roadmap, and creating positive experiences for employees, fostering a sense of pride in the organization's progress.